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Reconhecimento: um exercício de Gestão

por Eduardo Carmello

“Um bom elogio pode me sustentar por dois meses!”
Mark Twain


Você já se sentiu não apreciado ou não reconhecido por um trabalho que está fazendo?
Como é a sensação?
Quantos produtos você precisa ganhar para minimizar essa sensação?
O que fazer com uma equipe de vendas que já ganhou três televisores, duas viagens, quatro Ipod’s….
As empresas mais conscientes e atentas à construção de valor através de relacionamentos de qualidade estão comprovando na prática o que os psicólogos organizacionais insistiram em dizer e que poucos ouviram:
O que nos move, nos energiza, o que nos leva para frente é muito mais a percepção das necessidades atendidas do que “coisas ou produtos” que satisfazem estas necessidades.
Você só pode sanar a necessidade de reconhecimento – uma necessidade legítima e altamente importante que todos nós hoje precisamos – com reconhecimento e apreciação.
Conversando recentemente com uma equipe de vendas, os três primeiros colocados de uma campanha de incentivo me disseram.
- É claro que é legal ganhar mais uma viagem ou aparelho eletrônico, mas o que eu gostaria mesmo é que meu líder ouvisse mais minhas idéias sobre o futuro da nossa empresa.
Outro comentou:
- Aqui ganho muitas coisas, mas sinto-me mais como um coelho que corre atrás de cenouras do que como um homem que pensa e pode fazer algo mais nobre.

Eu creio que seria bom ouvir do meu chefe:
- Eu aprecio o seu esforço, o seu trabalho, eu aprecio quem você é!!!
Não com aquele tapinha nas costas e sorriso amarelo, mas de maneira séria, genuina.
Na Eaton Truck (www.eaton.com.br) a motivação é alimentada por meio de práticas de reconhecimento, como forma de estimulo ao comprometimento de todos com a busca de metas desafiadoras. A empresa entende que o funcionário motivado e reconhecido se envolve mais, se compromete mais, produz mais e está mais apto a atingir os objetivos da Organização.
À medida que o Capital Humano e Intelectual de uma Organização se torna um dos ativos mais importantes da Gestão, consideramos que os programas de Reconhecimento devem estar posicionados estratégicamente e ser percebido pelos profissionais como “altamente relevante”, pois é uma forma de se engajar e manter Talentos importantes na Organização.

Ações de Reconhecimento, a partir dos trabalhadores.

Podemos considerar duas categorias de Reconhecimento:
Formal: Caracterizado por um prêmio – uma medalha, um certificado, uma placa – feito num evento, em data especial, comunicando à todos tal realização.
Informal: Caracterizado por uma apreciação mais pessoal, sem data marcada, de maneira sincera, espontânea, quase que imediatamente após a manifestação de uma ação, atitude ou um trabalho bem feito.
A Petrobras procura manter uma política de valorização do capital humano, aprimorando o balanceamento das práticas de reconhecimento e recompensa pelo trabalho, considerando os resultados das equipes e o desempenho individual.
Cada empresa pode desenhar o seu programa de Reconhecimento.
É importante ressaltar que na gestão moderna baseada em Conhecimento, a difícil arte de engajar e manter Talentos preciosos na Organização pode ser melhor gerida se os programas de Reconhecimento estiverem na lista de prioridades estratégicas. Deve-se criar programas balanceado, condizente com os valores da própria organização e com a forma e a qualidade de reconhecimentos que os próprios empregados gostariam de receber.

Precisamos saber se nossos colaboradores preferem Reconhecimentos planejados ou espontâneos, se preferem que sejam para a equipe ou individualizado, se preferem que seja verbal, escrito, se no auditório da empresa ou num restaurante badalado.
Enfatizamos o posicionamento estratégico, pois os Talentos da Organização precisam perceber que o programa é verdadeiro e genuino, voltado para o reconhecimento de suas idéias e performance. E não mais um programa para “cumprir tabela”, como muitos que vemos por aí.
Um programa de Reconhecimento deve ser suficientemente forte, à ponto de impactar positivamente na decisão dos Talentos em ficar na empresa, em contribuir de maneira distinta nos objetivos e metas estratégicas.

O Reconhecimento pode ser dado à uma tarefa, atitude ou competência valorizada, à qualidade do desempenho ou valor criado e até pelos atributos ou posturas destacados de uma pessoa.

Vale lembrar a citação de James Kouzes e Barry Posner, em seu livro “O Desafio da Liderança”(Editora Campus,2003):
“Você não pode comprar o empenho das pessoas – fazê-las se interessarem, ficarem até tarde ou chegarem cedo – apenas com cartões de agradecimento, adesivos ou placas. O que faz com que tudo isto aconteça de maneira eficaz é a preocupação genuína e o respeito que você demonstra por aqueles que estão fazendo o trabalho.
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